Coaching

Wat is coaching?
Hoe verloopt coaching?
Diagnose-instrumenten ter ondersteuning van het coachingsproces.
Wat levert coaching door B-effective u op?
De diensten coaching van B-effective.
Voorbeelden

1. Wat is coaching?

Coaching lijkt momenteel een containerbegrip te worden. "Coaching kan worden gezien als therapie tegen beroepsleed en als maatregel ter bevordering van een bevredigend beroepsleven. Daarbij is in het ideale geval sprake van een maximale zelfontplooiing in het beroep. Waar de mogelijkheid tot zelfontplooiing tijdelijk of voor langere tijd ontbreekt, moet die door coaching weer gecreëerd worden" (Shreyogg, 1993). In aansluiting op deze definitie is coaching in de visie van B-effective synoniem aan de ontwikkeling van competenties en vaardigheden van anderen en een manier van begeleiden die zich richt op het ontsluiten van mogelijkheden van mensen om op die manier een maximum aan prestaties te realiseren.

Simpeler gezegd: coaching is het begeleiden van zingevende en resultaatgerichte veranderingsprocessen.

Een coach fungeert daarbij als partner voor de ander. Hij helpt een individu of een team eerdere prestaties te verhogen. Niet omdat de coach zo goed weet hoe het vak uitgeoefend dient te worden, maar omdat hij een individu of team naar effectief – maar vooral – ineffectief gedrag laat kijken. De aanpak van de coach is daarbij gericht op het leren van en door ervaringen in tegenstelling tot een aanpak als vertellen en instrueren. Het is geen onderwijzen, maar leren bevorderen. Het gaat niet zo zeer om de inhoud maar meer om het proces. Een coach leert de ander leren. Hij is in staat het zelfreflecterende vermogen van anderen optimaal te stimuleren en laat daarbij de verantwoordelijkheid en de motivatie bij de hulpvrager en zal hem daarbij tegelijkertijd inspireren en ondersteunen.

2. Hoe verloopt coaching?

Het coachingsproces vindt plaats tijdens individuele- of teamgesprekken. De coach hanteert tijdens dit dynamische proces principes en methodieken uit onder meer het Systeemdenken, het Neurolinguïstisch Programmeren, de Rationele Emotieve Therapie en het Transformationeel leren. Echter, het is de basisovertuiging van B-effective dat procesbegeleiding zonder een werkelijke aansluiting niet leidt tot resultaten. In dat geval verworden middelen tot een doel op zich. Werkelijke aansluiting is de basis van effectieve communicatie. Vanuit werkelijke aansluiting volgt openheid, vervolgens bewustwording en uiteindelijk rust en bezinning. De inzet van methodieken dienen ter ondersteuning van dit proces en heeft tot doel het zelfbewustzijn te verhogen en de zelfverantwoordelijkheid van individuen of teams in beweging te krijgen waar dat noodzakelijk en/of wenselijk is. Zonder zingeving en resultaatgerichtheid bestaat er geen effectieve coaching.

Aansluiting is de basisvoorwaarde voor alle begeleiding van veranderingsprocessen. Aansluiting zoals Plato ooit zei over goede artsen: "Ze zorgen op zijn minst voor eenderde betovering".

3. Diagnose-instrumenten ter ondersteuning van het coachingsproces: De Life Styles Inventory I en II en de Organisatie Cultuur Inventarisatie

Jurgen de Beijer is gecertificeerd door Human Synergistics-Doedijns om de

Life Styles Inventory I (LSI-I)
de Life Styles Inventory II (LSI-II)
en de Organisatie Cultuur Inventarisatie (OCI)

uit te voeren binnen de Benelux. Deze diagnose-instrumenten vormen een goed wetenschappelijk onderbouwd startpunt om professionele coaching- en veranderingstrajecten uit te voeren.

Een korte omschrijving van de instrumenten LSI-I, LSI-II en OCI:

Life Styles Inventory I
Om gedrag te kunnen begrijpen en te veranderen moeten we eerst onderzoeken wat de onderliggende gevoelens en gedachten zijn die motiverend en richtinggevend zijn voor dat gedrag. De LSI-I is ontwikkeld om individuen te ondersteunen in het ontdekken en het begrijpen van hun gedachtepatronen en hun zelfconcept. Gebruikmakend van de waardevolle informatie die LSI-I oplevert, kan een LSI-respondent zijn manier van denken over zichzelf en anderen veranderen en de effectiviteit van zijn gedrag verbeteren. De LSI-I bestaat uit een vragenlijst van 240 woorden en zinnen die betrekking hebben op de houding, het gedrag en reacties van de respondent. De rapportage van de uitkomsten van de LSI-I laat de gecoachte op visuele wijze zien hoe hij scoort op twaalf denk- en gedragstijlen en daarmee corresponderend effectief of ineffectief gedrag.

Life Styles Inventory II
De LSI-II betreft een feedbackronde waarin vijf respondenten uit de directe omgeving van de gecoachte dezelfde vragenlijst invullen als die van de LSI-I. Waar in LSI-I door de respondent zelf wordt aangegeven hoe hij/zij naar zichzelf kijkt, wordt in LSI-II gemeten hoe de omgeving naar de gecoachte kijkt in termen van houding, gedrag en reacties. Ook hier wordt op visuele wijze gerapporteerd hoe anderen de gecoachte laten scoren op de twaalf denk- en gedragstijlen.

Combinatie LSI I en LSI-II
De combinatie van LSI-I en LSI-II levert waardevolle informatie op over de gedachtepatronen en het zelfconcept van betrokkene en hoe de omgeving vervolgens naar hem/haar kijkt. In de handleiding van zelfontwikkeling die gekoppeld is aan de LSI-I en LSI-II kan betrokkene op basis van de ’ontdekkingen’ bestuderen hoe hij/zij constructief kan gaan werken aan zijn/haar struikelblokken (ineffectieve gedachtepatronen en daaruit ineffectief voortvloeiend gedrag). In de coachingsgesprekken wordt ineffectief gedrag zichtbaar gemaakt en stapsgewijs afgeleerd en effectief gedrag stapsgewijs aangeleerd.

Organisatie Cultuur Inventarisatie
De OCI werkt volgens dezelfde principes als de LSI-I en LSI-II maar meet culturen binnen teams en organisaties. Door vragenlijsten wordt gemeten hoe mensen binnen een organisatie de cultuur beleven. Vervolgens wordt door vragenlijsten gemeten hoe met vindt dat de cultuur zou moeten zijn om tot betere prestaties te kunnen komen. De uitkomsten worden op dezelfde visuele wijze gepresenteerd en gaan uit van de twaalf denk- en gedragstijlen van de LSI-I en LSI-II.

4. Wat levert coaching door B-effective u op?

Coaching door B-effective draagt bij aan een beter gebruik van menselijke vaardigheden en capaciteiten binnen organisaties.
Coaching door B-effective draagt bij aan de ontwikkeling, aan een grotere zelfstandigheid en verantwoordelijkheid en tevens aan een hogere kwaliteit van arbeid.
Coaching door B-effective leidt tot betere prestaties en productiviteit van de organisatie, het team en individu.
Coaching door B-effective draagt bij aan de vorming van een managementcultuur van coaching. Dit betekent voor de organisatie een grotere flexibiliteit en slagvaardigheid in het reageren op veranderingen in een veranderende omgeving.

5. De diensten coaching van B-effective

B-effective biedt persoonlijke coachingstrajecten aan voor midden- en hogerkaderpersoneel binnen de profit- en nonprofitsector. Op basis van de Life Styles Inventory I, de Life Styles Inventory II, of op basis van beide instrumenten, wordt een coachingstraject op maat aangeboden, bestaande uit maximaal tien gesprekken van twee uur.
B-effective biedt teamcoachingstrajecten aan voor midden- en hogerkaderpersoneel binnen de profit- en nonprofitsector. Op basis van de Life Styles Inventory I, de Life Styles Inventory II, of de combinatie daarvan, wordt een coachingstraject op maat voor een team aangeboden. Waar het nodig is, kan het instrument OCI worden ingezet om de cultuur binnen een team, of het systeem waarbinnen het team moet opereren, te meten en te visualiseren.
B-effective biedt organisaties aan een cultuurmeting uit te voeren op basis van de Organisatie Cultuur Inventarisatie (OCI) en waar nodig veranderingstrajecten op maat te maken en uit te voeren.
B-effective biedt organisaties (preventieve) ziekteverzuimcoaching aan in het kader van de Wet Verbetering Poortwachter.
B-effective biedt particulieren – al dan niet in opdracht van het bedrijfsleven – loopbaancoachingstrajecten aan.

6. Voorbeelden van persoonlijke coaching en teamcoachingstrajecten ter verduidelijking:

Voorbeeld 1
Peter Jansen werkt bij een groot farmaceutisch bedrijf en is nieuw in zijn managersfunctie. Hij moet ervoor zorgen dat verschillende multidisciplinaire projecten goed en tijdig verlopen. Ook wil hij een cultuuromslag bewerkstelligen binnen een aantal afdelingen. Van oorsprong is hij wetenschapper en hij had vrijwel altijd een solistische onderzoeksfunctie. Peter vindt zichzelf een ’mensenmens’ met een gedreven persoonlijkheid. Hij is analytisch en een perfectionist. Na een half jaar in zijn functie komen er klachten vanuit verschillende afdelingen. Hij zou autoritair zijn, te zakelijk, te kort door de bocht en geen aansluiting vinden met ’mensen van een ander niveau’. Peter erkent dat hij problemen heeft met ‘het zichzelf zijn in de functie’ en vraagt ondersteuning in een beoordelingsgesprek. De leidinggevende biedt hem een coachingstraject aan om hem in de gelegenheid te stellen te kijken naar zijn eigen gedrag en te werken aan zijn valkuilen. Het traject bestaat uit een LSI-I en LSI-II-meting onder begeleiding van een coach en zeven coachingsgesprekken om het proces van ontdekking tot en met verandering te begeleiden. Driewekelijks vinden er gesprekken plaats. Het geheel wordt afgerond met een evaluatiegesprek met de gecoachte en opdrachtgever.

Voorbeeld 2
Een productiebedrijf - dat halffabrikaten zouten maakt voor allerlei producten - krijgt een nieuwe Amerikaanse directeur. Een investeringsmaatschappij heeft het bedrijf, dat al 60 jaar bestaat, opgekocht. ‘Het bedrijf rendeert goed, maar er zit veel meer in’; geeft de directeur aan. De mensen binnen het bedrijf zijn een klassieke machtscultuur gewend. De voormalige directeur, die het bedrijf vanaf de grond heeft opgebouwd, besliste over alles. Er was weinig sprake van eigen beslissingsbevoegdheid voor het hoger- en middenkaderpersoneel. De Amerikaanse directeur is voorstander van resultaatverantwoordelijke clusters/eenheden. Er moet dan ook een cultuuromslag gaan plaatsvinden van een ‘directive pacesetting culture’ naar een ‘emotioneel intelligente leiderschapscultuur’. Om het proces te ondersteunen wordt persoonlijke coaching aangeboden aan een groep van vijfentwintig managers op midden- en hoger kader niveau. Daarnaast vinden groepscoachingssessies plaats om te werken aan teambuilding en het verkleinen van de afstand tussen het midden- en hoger kader en de directie van het bedrijf. Coachen op competentieontwikkeling vormt de basis van dit project. Na een jaar van persoonlijke- en teamcoaching en de bewustwording die daaruit voortgevloeid is, wordt nu een managementdevelopment programma ontwikkeld om het midden en het hoger kader door training te bekwamen in verschillende managementvaardigheden. Daarnaast wordt een coach-the-coach programma aangeboden. Een training waarbij coaches worden opgeleid binnen het bedrijf.

Voorbeeld 3
Een reïntegratiebedrijf met als motto ’een snelle plaatsing is een snelle uitval’ heeft in het kader van een reorganisatie twee afdelingen met ieder een eigen subcultuur ineengeschoven. Dit nieuwe team heeft een spilfunctie binnen het totale bedrijf en het is daarom noodzaak dat het team binnen een jaar een resultaatverantwoordelijk - en veelal - zelfsturend team wordt. De manager van de nieuwe afdeling wil dat de consulenten persoonlijk gecoached worden op competenties die beschreven staan in het functieprofiel en daarnaast aandacht gaan besteden aan hun teambuilding. Afgesproken wordt dat de consulenten tien gesprekken persoonlijke coaching krijgen aangeboden en dat daarnaast vier groepssessies georganiseerd worden.